22/nov./2019
27/07/12

La Reforma Laboral: Nuevo Marco Legal para frenar la destrucción del empleo y asegurar la viabilidad de la empresa

Por José María García Ruiz
Desde que el pasado mes de Febrero comenzara su andadura la polémica y controvertida Reforma Laboral, mucho se ha escrito sobre ella, mucho se ha polemizado/criticado y mucho hemos tenido que estudiar los profesionales ...
La Reforma Laboral: Nuevo Marco Legal para frenar la destrucción del empleo y asegurar la viabilidad de la empresa
Por José María García Ruiz
Desde que el pasado mes de Febrero comenzara su andadura la polémica y controvertida Reforma Laboral, mucho se ha escrito sobre ella, mucho se ha polemizado/criticado y mucho hemos tenido que estudiar los profesionales ...

Desde que el pasado mes de Febrero comenzara su andadura la polémica y controvertida Reforma Laboral, mucho se ha escrito sobre ella, mucho se ha polemizado/criticado y mucho hemos tenido que estudiar los profesionales encargados del Asesoramiento Laboral a las empresas para ponernos al día y empezar a aplicarla.

Muchas son las dudas que los empresarios y trabajadores tienen sobre la nueva regulación, y muchas son las preguntas que todos nos hemos planteado desde el pasado mes de Febrero.

Lo queramos o no, estemos de acuerdo o no con este profundo cambio, no nos queda más remedio que “acostumbrarnos” a la nueva regulación aprobada el pasado día 6 de Julio en el Congreso de los Diputados (Ley 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral).

Las reglas del juego han cambiado. Ahora vivimos una realidad totalmente distinta a la que había hace apenas seis meses, y el trabajo de los Asesores Laborales deberá dirigirse a concienciar a las empresas de la necesidad de un cambio en sus políticas de Relaciones Laborales.

Las “herramientas” con las que cuentan las empresas ahora, para realizar los ajustes necesarios en esta situación de crisis económica que nos “azota”, son distintas y más “favorables”, no obstante es necesario que pase el tiempo para comprobar si la nueva regulación contribuye o no a solucionar la terrible situación que ha originado este cambio tan importante. El tiempo dirá si esta Reforma consigue solucionar el grave problema del desempleo que existe en este país y que castiga tan duramente a nuestra Comunidad Autónoma (http://www.datosmacro.com/paro-epa/ccaa/canarias).

Somos muchos los profesionales del mundo del Derecho Laboral que hemos venido observando las opiniones de los Jueces y Magistrados, que son los encargados de aplicar la nueva regulación; y tengo que decir que existe, entre ellos, una corriente mayoritaria que pretende no abandonar ni los criterios ni la forma de entender y aplicar el Derecho Laboral existente antes de la Reforma Laboral.

Es mi intención arrojar un poco de luz sobre este nuevo marco legal y por ello quiero dedicar este artículo a explicar en qué consisten y cómo pueden ayudar las nuevas medidas de flexibilidad interna a las empresas en situaciones de crisis a no destruir empleo.

Hay que dejar claro que ahora más que nunca se hace imprescindible y necesaria la negociación entre empresarios y trabajadores para poner en marcha las medidas necesarias que ajusten las condiciones de trabajo, intentando un acuerdo en el que ambas partes ganen (WIN-WIN) y cuyo principal objetivo sea frenar la destrucción de empleo, asegurando la viabilidad de la actividad empresarial.

Dejemos a un lado la forma de proceder que ha sido hasta ahora el paradigma en nuestro mercado de trabajo: CRISIS=DESPIDOS.

El nuevo marco legal prevé las siguientes novedades legales en aras del mantenimiento del empleo:

Clasificación profesional: desaparecen las Categorías Profesionales, la ley establece que solo existirán Grupos Profesionales (que agruparán unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador) y por ello los convenios colectivos deberán ir adaptándose a esta nueva situación, que permitirá a las empresas “mover” a los trabajadores dentro de un mismo grupo pudiendo según sus necesidades asignarle diferentes tareas englobadas dentro del mismo grupo profesional, eliminando así la rigidez que existía antes de la Reforma.

Voy a ilustrar este punto con un ejemplo, pongamos como referencia el Convenio Colectivo de Hostelería de la provincia de Las Palmas, en él vemos que existe un anexo en el que se recogen las diferentes categorías profesionales, pues bien, con la nueva ley, esta forma de clasificar al personal desaparece. El empresario podrá acordar en la negociación colectiva un grupo profesional de Administración, de Recepción, de Pisos, etc...

En cada uno de estos grupos pueden haber a su vez diferentes “profesiones”. Imaginemos el Departamento de Pisos, en él podrían tener cabida desde una Gobernanta hasta los Mozos de Lavandería. Se podría por contrato asignar a un trabajador, un puesto determinado dentro de ese grupo pero, con posibilidad de prestar servicios tanto de mayor como de menor relevancia al designado inicialmente, sin que el trabajador pueda objetar nada, con el fin de que la empresa pueda ajustar a su personal según las necesidades del momento.

De esta manera la empresa podría perfectamente asignar a una Gobernanta las labores de una Camarera de Pisos, al haber personal de baja por enfermedad o por cualquier otro motivo, evitando la necesidad de tener que contratar a una sustituta.

Distribución irregular de la jornada de trabajo. Se aumenta de un 5 (que estableció el RDL) a un 10 el porcentaje de jornada que el empresario puede distribuir de manera irregular a lo largo del año. Lo que facilita a la empresa un margen de maniobra más amplio para adaptar las jornadas de trabajo a sus necesidades (ojo!!, todo esto debe llevarse a cabo comunicándolo de manera previa al trabajador).

Movilidad funcional. Se facilita la misma gracias a la eliminación de las categorías profesionales, aspecto éste ya explicado en el primer punto.

Movilidad geográfica. Las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, que son las que justifican esta movilidad ya no van ligadas a una búsqueda de la mejora de la posición de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezcan su posición competitiva frente en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda, criterios estos que eran objeto de valoración por nuestros jueces y magistrados, encontrando frecuentemente la empresa desestimadas sus pretensiones al no ser apreciada la razonabilidad de la decisión o medida adoptada.

Ahora se justifican las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas cuando éstas estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, desapareciendo la posibilidad de que los jueces y magistrados valoren la razonabilidad de la medida, siendo además la competitividad, productividad y organización técnica del trabajo “expresiones” que dan cabida a un mayor “juego” a las empresas.

La empresa podrá alegar ahora que no es competitiva porque sus competidores tienen salarios más bajos, o que existe una disminución en la demanda porque sus clientes han empezado a comprar a otra empresa que se encuentra en otra Comunidad Autónoma. Digamos que ahora la empresa tiene más posibilidades de que se estimen sus medidas, pero debe cumplir a rajatabla el procedimiento legal establecido, ya que esta va a ser la principal razón por las que un juez puede anular esta medida.

Además desaparece la posibilidad de que la Autoridad Laboral ordenara la ampliación del plazo de incorporación del que disponía el trabajador y la consiguiente paralización de la efectividad del traslado por un período de tiempo en ningún caso superior a 6 meses.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Al igual que sucede con la Movilidad Geográfica ya no existe la posibilidad de que los jueces valoren sin las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas mejoran la posición de la empresa, o a favorecer su posición competitiva frente al mercado o frente a la demanda. Ahora la empresa utiliza la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo, como criterios que justifican las medidas adoptadas (misma explicación dada para la medida anterior).

Se incluye la cuantía salarial como materia susceptible de modificación por esta vía.

Se produce también un acortamiento de los plazos que tiene el empresario para comunicar la efectividad de la medida a los trabajadores afectados.

Suspensión de contratos o Reducciones de Jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas o por fuerza mayor.

Nos volvemos a encontrar con las mismas causas que en los supuestos de movilidad geográfica y de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que son las económicas, técnicas, organizativas o productivas. Estableciéndose que concurrirá causa económica cuando de los resultados de la empresa “se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas, actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior”.

Desaparece el requisito legal de la necesidad de autorización por parte de la Autoridad Laboral, ahora el empresario puede, cumpliendo el resto de requisitos, tomar la decisión, sin que sea preceptivo el “visto bueno” de la Autoridad Laboral.

Se permite la bonificación del 50% de las cuotas empresariales por contingencias comunes para las solicitudes de regulación de empleo que se presenten desde el 1 de enero de 2012 hasta el 31 de diciembre de 2013 y la reposición del derecho a la prestación por desempleo para los supuestos en que las suspensiones o reducciones de jornada se produzcan entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2012, ambos inclusive, y el despido tenga lugar entre el 12 de febrero de 2012 y el 31 de diciembre de 2013.

Descuelgue del Convenio Colectivo.

Antes de la Reforma esta posibilidad se aplicaba solo en materia salarial, ahora se amplían los supuestos de inaplicación del convenio aplicable, sea de sector o de empresa, a las condiciones de trabajo que afecten a jornada, horario y distribución de tiempo de trabajo, turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, funciones y mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Las causas son las ya conocidas, causas técnicas, organizativas, productivas o económicas, en este último caso concretando en “dos trimestres consecutivos” el marco temporal para que se considere “persistente” la disminución del nivel de ingresos “ordinarios” o ventas definidor de la causa, y concretando también los términos de la comparación: el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre ha de ser inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

La duración del acuerdo de inaplicación se extenderá hasta el momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.

Por tanto ahora la empresa puede pactar con los trabajadores un ajuste no solo a nivel de salarios si no también de horarios, jornada, etc... , con el objetivo de mantener el empleo y asegurar la supervivencia de la empresa, aunque sea en otras condiciones (no deseadas ni por el empresario ni tampoco por los trabajadores), pero con la mentalidad de que se está trabajando para “dar la vuelta a la tortilla”. Es importante transmitir a la plantilla que las medidas son necesarias para que la empresa sortee la situación y para que no se destruya empleo.

Es mejor pactar una reducción de jornada y que los trabajadores puedan mantener el empleo, la cotización y parte de sus ingresos, que dejar al personal en situación de desempleo.

Modificaciones en materia de Convenios Colectivos y Negociación Colectiva.

Quizás sea este aspecto, uno de los más importantes introducidos por la nueva regulación.

Se establece la preferencia aplicativa, sin condicionantes, del convenio colectivo de empresa (que, podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios de ámbito superior) sobre el sectorial estatal, de comunidad autónoma o de ámbito inferior, en las materias legalmente establecidas.

Ahora la empresa puede negociar un convenio de empresa que establezca condiciones inferiores a las reguladas en el convenio de ámbito sectorial o provincial.

Se reducen los contenidos mínimos que han de reflejarse en los convenios colectivos (disminución de la rigidez)

Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación (se pretende que se lleve a cabo la negociación colectiva en cualquier ámbito).

Vivimos tiempos difíciles pero llenos de oportunidades, es preciso un cambio de mentalidad y un cambio en la forma de proceder en materia de Relaciones Laborales. Pregunta a tu asesor.

*José María García Ruiz, Asesor Laboral

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